Nach dem seit den 70er Jahren geltenden Grundsatz der allgemeinen Anwendbarkeit sind tarifliche Vereinbarungen auf branchenweiter Ebene allgemein verbindlich und gelten daher auch für unorganisierte Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesem Sektor. 2001 trat das sogenannte Bestätigungsverfahren für allgemeinverbindliche Tarifverträge in Kraft. Eine Sonderkommission des Ministeriums für Soziales und Gesundheit bestätigt die allgemeine Anwendbarkeit der Vereinbarungen. Eine Vereinbarung auf Sektorebene ist allgemein anwendbar, wenn sie als repräsentativ für den betreffenden Bereich angesehen werden kann. Die repräsentative Vertretung in dieser Hinsicht bedeutet, dass schätzungsweise mehr als die Hälfte der Beschäftigten in diesem Sektor für Arbeitgeber arbeiten, die die Vereinbarung unterzeichnet haben. Das Arbeitsgerichtssystem hat ein Verfahren, bestehend aus fünf regionalen Arbeitsgerichten, und eine Berufungsinstanz, das National Labour Court, das in Jerusalem sitzt. Die Bank des Landesarbeitsgerichts besteht aus einem Berufsrichter und zwei Laienmitgliedern, eines aus der Arbeit und eines aus der Geschäftsführung. Das Nationale Arbeitsgericht tagt mit drei Berufsrichtern und zwei Laienmitgliedern. In Strafsachen gibt es keine Laien und nur die Richter hören diese Fälle. In bundesweiten Tarifstreitigkeiten tagt das Nationale Arbeitsgericht mit drei Berufsrichtern und vier Laien.

[e] In der Vorliegenden Rechtsprechung wird das Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Gleichstellung am Arbeitsplatz diskutiert. Das Employment (Equal Opportunities) Law, 1988, das das Employment (Equal Opportunities) Law, 1981 ablöste, verbietet Diskriminierung aufgrund von Alter, Rasse, Religion, persönlichem (Familien-)Status, Herkunftsland, Nationalität, persönlicher Meinung, Militärdienst, politischer Zugehörigkeit oder sexueller Orientierung. Die Diskriminierung von Arbeitnehmern oder potenziellen Arbeitnehmern ist bei der Einstellung verboten; Beschäftigungsbedingungen; Förderung; Ausbildung; Kündigungs- und Abfindung; und Altersversorgung. Nicht relevante diskriminierende Bedingungen sind rechtswidrig. Der Schutz wird den Arbeitnehmern gewährt. Arbeitnehmer sind vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geschützt. Die Arbeitsgerichte sind ermächtigt, Schadensersatz zu gewähren, ohne den Nachweis einer tatsächlichen wirtschaftlichen Schädigung zu verlangen, und können auch einen Arbeitnehmer wiederinstellen, der unter Verstoß gegen dieses Gesetz entlassen wurde. Diese Rechtsbehelfe sind im israelischen Recht ungewöhnlich. Entschädigungen sind der übliche Rechtsbehelf im israelischen Recht und auch in diesen Fällen möglich. Das Gesetz überträgt die Beweislast auf den Arbeitgeber, nachdem der Arbeitnehmer die Prima fascia Diskriminierung nachgewiesen hat. Vor der Gesetzesänderung hatten die Urteile des Nationalen Arbeitsgerichts den diskriminierten Arbeitnehmern geldpolitische Schäden zugesprochen.

Dies wurde später in das Gesetz aufgenommen. Artikel 3 Buchstabe b des Gesetzes erlaubt Gesetze, Tarifverträge und Arbeitsverträge, die Frauen Vorteile und Privilegien gewähren, die männern nicht gewährt werden, die darauf abzielen, ihnen am Arbeitsplatz den gleichen Status zu verleihen. Tarifverhandlungen sind vor allem für 30 % der Belegschaft relevant, die organisiert wird. In diesem Sektor führen die Tarifverhandlungen zu Tarifverträgen, die die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, der Gewerkschaft und des Arbeitgebers bestimmen. Tarifverträge haben auch eine gewisse Relevanz für die nicht organisierten Arbeitskräfte, da bestimmte branchen- und bundesweite Tarifverträge für eine ganze Branche oder die gesamte Belegschaft “erweitert” werden. Im allgemeinen ist die Tarif- und Tarifdichte aufgrund der abnahmeder Gewerkschaftsdichte und der mangelnden Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften zurückgegangen. 2019 gab es mehrere schwere Arbeitskonflikte.